做连锁门店最害怕的是什么？
1、新员工留不下，老员工待不住；
2、老员工不愿培养新人，企业人才断供
3、现金流吃紧，只有老板一个人投钱
4、风险奇高，从始至终只有老板一个人担责
那721合伙模式具体步骤怎么操作呢？
第1步：共同出资，一起开店
门店资金公司出70%，店长出30%
第2步：门店股权公平分配
公司持股70%，店长持股30%，按出资来算
第3步：分红机制
门店回本之前，门店利润按出资比分成。回本后公司只拿30%，店长拿70%
第4步：店长培育激励
如果老店长培养了1名新店长开了新店，老店长拿新店10%的分红
第5步：亏了怎么办
如果门店经营不善，70%由公司承担，店长只承担30%. 如果连续亏损1年，公司全权处理是否继续
第6步：未来发展储备
每月我们会从盈利中提取5%作为新店储备金，再开新店，也不用担心资金和亏损。即使亏损，亏的也只是储备金 。
第7步：店长的退出机制
店盈利了，如果店长打算不干了，公司以3倍价格一次性回购店长的股份
第8步：权益分散与人才培养
门店的法定代表人是店长，这样公司掌握了门店的财务、品牌和管理系统，法人也不是你，大股东也不是你，甚至连股东名单也没有你，但却是你说了算，不仅把风险分散了出去，同时还解决了人才梯队的培养和晋升难题。
721合伙模式可以解决哪些问题？
1、满足了员工升官发财当老板的梦想，老板不必一个人单打独斗。
2、企业降低了资金压力，老板有了充足的现金流，就能快速扩张裂变
3、企业降低了管理难度，老板再也不用盯，员工个个实现了自我管理
4、让老板身边有源源不断的人才，为自己冲锋陷阵，避免“教会徒弟，饿死师傅”
5、激发了员工的潜力，业绩按时达标
你可能会想：连锁门店能用合伙制，那我们传统企业，制造行业呢？当然可以，我们以公司营销部门为例：
一、创客合伙人制
用高于市场的底薪招人，比如4000+5%提成，这样来的人质量就比较高。
前3个月，公司提供系统的培训和考核，帮助员工收入达到1万，达不到就淘汰。这就相当于二次筛选。
3个月后，达到的员工，给他两种机制选择：
①保持原本的4000底薪+5%提成
②取消底薪，提成变成25%
如果你本月干了5万业绩，按方式①：他的工资就是4000+5万×5%=6500，选②就是0+5万×25%=12500.
选①的一般都没什么狼性，不用重点培养。真正有实力的猛将都会选②，因为他业绩好就有机会暴富。而且没有底薪，他就不敢偷懒摸鱼，只会玩命干，最后他自己赚得多，公司业绩也会上涨，共赢实现大赢。
二、师徒制
1、鼓励“老带新”，师父带徒弟，有2层收入：
①师傅获得徒弟每月新增业绩提成的20%
②公司每月奖励师傅师父一笔“人才培养奖金”。
徒弟拜师后第一个月做了1万业绩；第2个月干了2万，提成10%，人才培养奖金300.
那师父本月带1个徒弟的奖金就是：（2万—1万）×10%×20%+300=500元
2、一个师父可以带多个徒弟，师徒之间每年双向自由选择1次，避免师父因能力耽误徒弟成长，也避免徒弟扶不起来拖累师父；如果徒弟离职，停发师父的分成和奖金。
你想想，师父为了多赚钱，就会对徒弟尽心尽力，想尽办法留住能干的徒弟。师徒情分+利益牵扯，团队层层绑定，无形中就稳定了销售队伍。
除了把员工变成创业合伙人外，还有：
①把客户变成代言合伙人，实现流量，业绩双裂变；
②把干部变成事业合伙人，留住能干的人；
③把高管变成股东合伙人，让核心大将为你冲锋陷阵；
④把供应商、渠道商变成投资合伙人，让所有资源为你所用。
你想想，不同层面的人去耕自己的地，当你的公司导入5级合伙人后，你的公司就会人才辈出。因为每个人都是在用给自己创业的心态在拼命，企业怎不会做大变强？
所以你会发现，你对员工画饼、造梦已经完全起不了任何作用。做事喊不动，往往上班打卡，下班走人。因为员工明白一点：反正你也不好招人，你也不能随便开除我，你敢开我就去仲裁，搞得你里外不是人。
时代变了，你再有魅力，只要赚不到钱，人才迟早流失。你也是白白的给自己培养了竞争对手。所以你要从员工里边去培养合伙人，先让一部分人吃到肉。这样才能减轻自己的负担，把生意做大。
|
